Tým školské rady
Školská rada je kolegiální orgán. Spolupracuje na řadě výstupů a jedná s řadou dalších aktérů. Je proto žádoucí aby nešlo o nezformovanou skupinu lidí, ale o pracovní tým.
Budování týmu je hvězdná disciplína managementu a v případě ŠR jde snad o galaktickou disciplínu. Mimořádné nároky vznikají z následujících mnoha důvodů. Uvádíme jich záměrně jen deset pro ilustraci, jistě jich bude více:
tým je sestaven poměrně náhodně (výsledky voleb se nedají předvídat, koordinace kandidátů a voličů mezi kuriemi je dost obtížná
členové mají / mohou mít naprosto odlišné zájmy, které sledují
hierararchie v týmu
dynamika procesu tvorby týmu je narušována průběžnými obměnami členů (v důsledku odlišných termínů voleb nebo
délka mandátu je relativně krátká s ohledem na šíři problematiky, kterou má tým ovládnout, a limitovaný čas, který mohou členové společné práci nabídnout
členové mají obvykle odlišnou pracovní kulturu a vztahové nastavení, protože pocházejí z rozmanitých pracovních prostředí a mají zkušenosti z odlišných pracovních kultur
mise ŠR je zákonem formována velmi obecně, ŠR ji musí uchopit vlastní vůli a po dohodě se členy (přičemž složení ŠR se může změnit a formulace sdílené mise se tak musí znovu obnovovat)
dokumentace a vnitřní procesy nejsou určeny vyšší mocí, ŠR si ji musí sama vytvářet a upravovat
různí členové mají různě silný vztah k řediteli a zřizovateli, klíčovým partnerům ŠR - to zakládá pocit nerovnosti uvnitř týmu
různí členové mají různě hluboké porozumění tématům, kterým se ŠR věnuje - to opět může založit pocit nerovnosti uvnitř týmu.
Pro ideální fungování ŠR je nejlepší, když mají členové mezi sebou vztah spojenectví, partnerství.
Předpokladem pro takový stav (mimo jiné) je, že
členové ŠR vnímají, že si jsou rovni (každý z nich má stejná práva, hlas každého z nich může zaznít a je brán vážně)
mezi členy panuje důvěra (nebojí se nabízet informace, které je samotné mohou nějak ohrožovat, jsou přesvědčeni, že ostatní členové jednají bez postranných úmyslů a bez neschválené pararelní komunikace
na budování týmu je dost času (všichni členové týmu jsou ochotni jej nabídnout, tým je ve stejném složení dostatečně dlouhou dobu, aby založil týmovou kulturu)
Následující schéma nabízí pojmy pro jiné mody vztahu mezi členy skupiny.
Míra pocitu rovnosti, hloubka důvěry, četnost a dlouhodobost zkušeností, které se sebou členové ŠR mají, vytváří mnoho kombinací.
Pro začátek práce v ŠR je rozumné předpokladat, že nastavení členů ŠR je různé a proto by všichni měli být orientovaní na bezpečnou neutrální zónu. V tu dobu nemá smysl, aby se ŠR pouštěla do velkých prohlášení, spouštění revolučních změn apod.
Teprve po dostatečnm čase, po několika drobných úspěších (jako je např. konsenzus na jednacím řádu, spokojenost s volbou a fungováním předsedy, sestavením kalendáře činnosti ŠR apod. má smysl začít vystupovat vůči vnějším aktérům (ředitel, zřizovatel, žákovská samospráva apod.)
Uvedené schémata jsou použita z publikace Novotná E.: Sociologie sociálních skupin, Grada 2010
Tipy z praxe a pro praxi
Je lákavé přizvat ředitele školy, aby vám pomohl spolupráci rozběhnout. Takový vstup ale zakládá novou vztahovou konstelaci. Naruší se tím princip nezávislosti, na které je ŠR postavena - je to příliš vysoká cena pro ty, kteří chtějí pracovat v plnohodnotné ŠR.
Nestyďte se využít pro počáteční fáze spolupráce služeb kvalitního facilitátora. Naopak, bez něj může vše jít pomaleji než je třeba (byť se všichni mohou fasádně tvářit, že tým už je funkční).
Přeskakování zákonitých fází vývoje skupiny se vrací jako bumerang. Snažte se pojmenovat, v jakém vztahu se členové týmu vůči sobě nachází a co je třeba pro to, abyste mohli začít efektivně spolupracovat či dokonce cítit vzájemné partnerství.